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工匠年薪制,何時不再“非主流”

2019-11-06 17:11:34 人力資源 2019年10期

唐宗禮

事情過去半年多了,喬偉的內心還是抑制不住激動。去年12月30日,90后小伙喬偉被其所在單位淮北礦業集團授予“工匠”稱號。而在該集團,“工匠”絕不僅僅是精神獎勵,還意味著年薪制。

該企業的工匠年薪制從2017年開始實施,至今已評選兩次。在制度實施的第二個年度,喬偉被評為“工匠”,是該年度新提名的30名“工匠”之一,同時收獲榮譽的還有5名“工匠大師”,他們在聘期內分別收獲15萬元到20萬元不等的“年薪”。

對于工人身份的喬偉來說,15萬元年薪相當于他過去3年工資的總和。這件事在淮北礦業集團激起了漣漪,更激活了產業工人隊伍建設改革的一池春水,讓藍領們覺得未來更有奔頭。

以上是《工人日報》今年8月28日的新聞報道《工人拿年薪激活一池春水》中的一段話。

筆者不禁為淮北礦業集團實行的工匠年薪制鼓掌點贊。這一舉措,打破了長期籠罩在企業藍領身上的地位與待遇雙低的魔咒,讓占員工隊伍絕對多數的藍領階層提升了職業自豪感、尊嚴感和成就感,看到了職業發展實實在在的希望,對于推進高技能人才隊伍建設,無疑注入了強大的正能量,正如《工人日報》報道的題目所言——激活了一池春水。

工匠年薪制政策依據充分

大力培養適應經濟社會與企業發展需要的高技能人才,已經成為許多地方與企業的目標和共識。但是,由于受傳統觀念的影響,人們心中總是認為,無論地位、名聲還是待遇,都是金領高于白領,白領優于藍領,而由于政策措施不到位,造成的客觀事實往往又確實如此。這樣的觀念與現實,嚴重影響了員工特別是青年員工學業務、練技能的主動性、積極性,制約了高技能人才培養的步伐,造成生產一線人才培養與使用的逆向流動,嚴重動搖了企業基層生產與技術根基。

事實上,早在2006年4月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳頒發的《關于進一步加強高技能人才工作的意見》中就強調:“企業應對高技能人才在聘任、工資、帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面,制定相應的鼓勵辦法;對到企業技能崗位工作的各類職業院校畢業生,應合理確定工資待遇;對參加科技攻關和技術革新,并作出突出貢獻的高技能人才,可從成果轉化所得收益中,通過獎金等多種形式給予相應獎勵。”“表彰和獎勵作出突出貢獻的高技能人才。以政府獎勵為導向,企業獎勵為主體,輔以必要的社會獎勵,對作出突出貢獻的高技能人才進行表彰和獎勵。對為國家和社會發展作出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎。進一步完善國家技能人才評選表彰制度,對中華技能大獎獲得者和全國技術能手給予獎勵,并通過企業支持、社會贊助等多種方式籌集經費,鼓勵他們參加培訓深造、帶徒傳技、同業交流、技術創新等活動。省、自治區、直轄市人民政府應對作出突出貢獻的高技能人才進行獎勵,并參照高層次人才有關政策確定相應待遇。”

2016年3月17日,“十三五”規劃綱要正式公布;3月21日,《關于深化人才發展體制機制改革的意見》公布。《綱要》和《意見》明確,要研究制定技術技能人才激勵辦法,健全高技能人才薪酬體系;探索建立企業首席技師制度,試行年薪制和股權制、期權制;要在薪酬、落戶、培訓等方面采取措施,不斷提高技術技能人才經濟待遇和社會地位。

無論從《勞動法》《勞動合同法》的法律條款,還是從政策角度,抑或從尊重勞動、尊重創造的層面來看,推行工匠年薪制都是合規合法、合情合理的舉措,企業應增強擴大覆蓋面、改進完善辦法、持續深化推廣的底氣與定力,有效發揮工匠年薪制在高技能人才培養中的激勵與牽引功能。

工匠享受年薪實至名歸

一提到年薪制,許多人的腦海中立馬聯想到企業高管、職業經理人、項目負責人、專業技術人員,而像淮北礦業集團這樣,將年薪制落實到工匠身上的情況并不多見。

其實,按照多勞多得、多貢獻多得、多創造多得,干多干少、干好干壞大不一樣的勞動分配精神,工匠享受年薪制本來就是順理成章的事情。看看近年來各行各業評比表彰的“大國工匠”“技能大師”“首席工匠”等,他們在技術革新、中國智造、中國創造的不同專業、不同領域發揮了不可替代的頂梁柱作用,他們所解決的技術問題,許多時候并不亞于技術專家,他們所創造的經濟與社會財富,許多時候并不遜色于企業高管,讓他們享受年薪制,既是對高技能人才的關心、尊重與呵護,也是年薪制精神的實至名歸。譬如:2018年度“大國工匠”人物高鳳林,作為焊接火箭“心臟”發動機的中國第一人,焊接了40%的長征系列火箭的“心臟”,他將火箭發動機核心部件——泵前組件的產品合格率從29%提升到92%,破解了二十多年來掣肘我國航天事業快速發展的難題。高鳳林在航天事業中的巨大貢獻,是難以用金錢來衡量的,讓這樣的高技能人才享受年薪制,任何人也說不出反對的理由。

企業與社會要加大工匠精神的宣傳力度,加大企業創新高技能人才薪酬分配舉措的宣傳聲勢,讓全社會都充分認識到高技能人才在經濟社會發展中的重要性,在增強企業核心競爭力中的不可或缺性。堅決打破藍領階層地位低、薪酬低的傳統心理定式,讓藍領的底色更亮,含金量更高,干事創業的底氣更足。

工匠年薪制前有開路先鋒

2017年10月11日上午10點,南京工業職業技術學院舉行新聞發布會,發布“英雄帖”:院士年薪“上不封頂”,“大國工匠”最高年薪200萬,引發廣泛關注。

湖北省印發的《關于提高技術工人待遇的實施意見》,在經濟待遇方面,提出了實行年資(年功)工資制度、獎金免征個稅、專利權入股質押、工作室經費列支、建立企業年金、鼓勵各類企業設立特聘崗位津貼、帶徒津貼等舉措。全面提升技術工人收入水平,完善技術工人工資分配制度,建立技術工人工資正常增長機制,探索技術工人長效激勵機制。強調建立技能價值導向激勵機制、補助性津貼制度、薪酬調查與信息發布制度;規范薪酬支付和管理,國有企業工資總額向技術工人傾斜;按貢獻參與分配,對關鍵技術崗位實行協議工資、項目工資、年薪制,探索虛擬股權吸引青年技術工人等舉措。

2018年9月,遼寧省發布《關于進一步提高技術工人待遇的實施意見》(以下簡稱《意見》),提出國有企業高技能人才人均工資增幅應不低于本單位管理人員人均工資增幅。試行高技能領軍人才年薪制和股權期權激勵,對關鍵技術等崗位實行協議工資、項目工資、年薪制。《意見》從提高高技能領軍人才待遇水平和技術工人整體收入水平兩大方面出臺了24項具體措施。

上述地方與單位在工匠年薪制方面制定的政策、探索的路徑,為進一步推廣工匠年薪制,增強社會認同度,發揮年薪制應有的激勵效果起到了開路先鋒的作用。

工匠年薪制需要配套助力

金錢不是萬能的。企業除了推行工匠年薪制之外,還應在工匠的培養上多花心思。

要加大員工教育培訓的力度,有規劃、有計劃、有制度、有機制、分層次地持續推進,在抓好全員業務技術素質整體提高的同時,促使更多高精尖的工匠型人才脫穎而出,打好、做實人才基礎,形成金字塔式人才結構。

要熱情為工匠型人才營造發揮作用的平臺,組織他們設立工匠工作室,開展難題攻關、師傅帶徒,安排他們參與技術研發與企業管理決策,提高他們的政治地位,發揮他們的聰明才智。

要創新和拓展激勵方法,堅持工匠年薪制和股權、期權激勵相配套,參照企業高管、技術專家的標準落實或兌現崗位津貼等相關待遇,按實際貢獻給予績效獎勵。

要關心工匠型人才的學習、工作與生活,給他們提供培訓進修、觀摩學習、開拓視野的機會,著力為他們辦實事、做好事、解難事,堅持事業激勵、精神激勵、情感激勵與物質激勵的有機統一。

要把嚴格考核始終抓在手中,定期對工匠型人才的職業品德、技術技能、擔當作為、業績奉獻等進行測評考核,能者上、平者讓、庸者汰,評聘分離、能上能下、易崗易薪,以嚴格考核激活高技能人才隊伍學習提升、創新進步、比學趕超的滿池春水。

要大力營造鉆研業務、學習技術、苦練技能的環境氛圍,推動愛崗敬業的職業精神、精益求精的品質精神、協作共進的團隊精神、追求卓越的創新精神的工匠精神發揚光大,就需要像淮北礦業集團以及在落實高技能人才待遇方面先行一步的地方與單位那樣,把技術工人的待遇落到實處,拿出“真金白銀”和實際行動,給工匠以相匹配的精神與物質激勵,讓工匠年薪制受追捧,使各類工匠既有面子,又有里子,引導和激勵更多的員工在“匠心筑夢”的道路上創造人生輝煌。

一花獨放不是春,萬紫千紅春滿園。期待更多先行先試工匠年薪制的地方和單位能夠發揮星火燎原的功效,使重視高技能人才培養與使用的火焰更加旺盛,吸引更多員工學技術、練技能,厚植千軍萬馬爭當高技能人才的環境氛圍,擦亮工匠型人才的職業自豪感。

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